コラム

「ルールをつくるよりも前に、一人一人と向き合って、やることがある」
ヒトデTALKレポート【『LGBT』と『働く』を考える】

【目次】

誰かを知るということが価値観の幅を、少しだけ、拡げる。自分なら、何ができる?町の多様性と、公共交通居場所をつくる制度よりも大事なこと本当の意味の、LGBTフレンドリーLGBTプライド積極的なウェルカムまた明日から自分らしく

 

誰かを知るということが価値観の幅を、少しだけ、拡げる。

人は常に誰かと働いています。人は不思議なもので、同じ仕事であっても、ともに働く人によって幸せな気持ちにもなるし、暗い気持ちにもなります。だから、少しだけ顔を上げて、隣にいる誰かを見つめ、どんな人であるかを知りたい。誰かを知るということが、「働く」という価値観の幅を、少しだけ拡げてくれます。そして、その拡がりが、誰もが自分らしく、活き活きと働ける社会を創っていくのだと信じています。

こんな想いからスタートしたイベント「ヒトデTALK」の、記念すべき第一回を820日に香川県高松市で開催しました。テーマは『「LGBT」と「働く」を考える』。性の多様性を尊重する社会作りを目指しているPROUD代表の藤田 博美さん、公共交通の経営者として地域の多様性について考えていることでん代表の真鍋 康正さんをお招きし、LGBT当事者の「働く」に対する心境や、それを取り巻く社会環境について、お話しいただきました。当日の様子をまとめましたので、ご覧ください。

自分なら、何ができる?

-秋吉

真鍋さん、藤田さん、みなさん、本日はよろしくお願いします。本日は『「LGBT」と「働く」を考える』ということでトークセッションさせていただきますが、まずは本セッションのゴールを共有したいと思います。今日のゴールは次の2つです。

ご参加いただいた皆様が、LGBTやその就労環境等に少しでも興味を持っていただき、それぞれの立場でできることを実践していただく。今日がそんなきっかけになれば良いなぁと思っています。

それではセッションを始めたいと思います。早速ですが、真鍋さん、LGBTに関心を持つきっかけやLGBTとの関わりについて、お聞かせください。

モデレーター
秋吉直樹/Akiyoshi Naoki 株式会社Woriks代表取締役
『「働く」という価値観の幅を拡げる』という企業理念のもと、人で見つける求人メディア「ヒトデ(hito-de.com)」の運営、地方での就労サポートなどを実施。著書「地域おこし協力隊」(https://www.amazon.co.jp/dp/B0716LNJJF

町の多様性と、公共交通

-真鍋

みなさん、よろしくお願いします。ことでんグループの真鍋です。私とLGBTの方との関わりは大学時代、たまたま新宿2目の近くに住んでアルバイトしてた時に、ゲイの友達ができたのが最初のきっかけです。高校までは香川県にいて全く知らなかったのですが、東京にはLGBTコミュニティがとても活発だということを知りました。大学卒業後に色々な会社に勤めると、LGBTや人種による差別をしないというプログラムが研修に含まれていたり、全くなかったり。そのギャップはとても大きかった。外資系企業ではLGBTの積極的な取り組みがあったり日系はなかったり、企業ごとに取り組みはバラバラでした。日本人が冷たいわけではなく、教育や仕組みの差だと思いますが、どうしてそういった差が生じているのか、とても興味を持っています。

真鍋康正/ Manabe Yasumasa ことでんグループ代表
1976年高松市生まれ。経営コンサルティング会社などを経て、2009年帰郷。2010年に民事再生法適用したことでん、ことでんバスなどの再生に従事。ことでんの他、ことでんバス、ことでんタクシー、アイル・パートナーズなど、グループ各社の代表取締役社長(http://www.kotoden.co.jp/

また、一昨年に母校の一橋大学で起きたアウティング事件に驚きました。リベラルな大学だと思っていたし、特に事件が起きたロースクールは、人権や公共性について深く学ぶ場所べきだろうと思うので、残念でした。さらには大学の同期の人間が、このアウティング事件を一つのきっかけに大企業を退職してLGBTサポートのNPO法人に専念すると聞いて驚いたというのも、ここ最近の個人的な関わりです。

一方で、私の会社は公共交通を運営しています。公共交通は、町の多様性と密接に関わっています。地方は車社会と言われますが、公共交通のユーザーも数多くいます。免許を持っていない子ども・学生や障害を持った方、高齢者だったり、免許を持っていない外国人、旅行者など、公共交通は車社会ではマイノリティとされる方に多くご利用いただいているんですね。最近は、個人的なLGBTへの関心と、公共交通の経営が結びついてきているなぁと感じていて、積極的に勉強させてもらってます。とはいえ、会社としてまだまだLGBTに対して、先進的な取り組みができてはいないので、今回は藤田さんに色々と教えてもらいたいと思って、気合を入れてレインボーのシャツを着てきたんですが、色が一色多いというご指摘を早速いただいてしまいました(笑)

-秋吉

ありがとうございます。LGBTのレインボーフラッグは6色ですもんね(笑)続いては、20年以上LGBTサポートを行ってきたPROUDの藤田さんに、活動のきっかけや経緯について伺いたいと思います。

居場所をつくる

-藤田

PROUDの藤田です。よろしくお願いします。私は小学校の頃に女性が好きだと自覚し始めて、その頃から情報があれば、手に取るようになってました。90年代、レズビアンやゲイについての本が書店で並んだり、ワイドショーでも取り上げられている頃に、岡山県で当事者の集まりがあることを知って、参加したりしてたんです。香川県でもお茶会をしましょう、と声をかけたのがPROUDの活動のきっかけで、最初は10人くらいで集まってました。そこから当事者のための居場所作りを継続的に行っています。

藤田 博美 / Fujita Hiromi
PROUD代表
調剤薬局で事務員として11年勤めて転職を決意。1年間、デザインの職業訓練を受けた後、老舗の染物屋に再就職して15年働いている。今後の働き方を考え中。性的少数者のQOL向上はライフワークとして継続していきたい(proud-kagawa.org

設立して15年ほどは居場所づくりを中心に活動してきたんですが、最近では、講演会をしたり、映画祭、行政や会社の研修などもさせてもらってます。1995年から活動を初めて、現在の会員数は30人ちょっとです。延べは数百人という感じですね。設立当初の参加者はカミングアウトしていない人がほとんどでした。「親不孝になるから嫌だ」と言っている人もいましたね。でも、そこから徐々にカミングアウトする人が出てきたんです。PROUDの取り組みの中で、自分について話すことに慣れたり、カミングアウトしている人から刺激をもらったりしながら、徐々にカミングアウトする人が増えました。まだまだLGBTに対する課題はたくさんありますが、こうした地道な取り組みを通じて、みんなが自分らしく暮らせる社会を、これからも目指していきたいと思っています。

制度よりも大事なこと

-秋吉

ありがとうございます。長年取り組まれている中で、当事者の意識の変遷を感じておられるのがとても印象的です。

それでは、私からいくつかお二人に質問をさせていただきます。まずは、藤田さんへ。LGBTの皆様が仕事を選ぶ際、どんなことがポイントになっているんでしょうか。

-藤田

男女で仕事の役割がはっきり分かれているような職場や、制服がきっちり分かれているところは、正直選びづらいですね。私は基本的にはレズビアンですが、少しトランスジェンダーの要素もあって、女性らしい服装を好みません。学生の頃、マクドナルドでアルバイトをしていた頃は、スカートではなくて、ズボンを履かせてもらっていました。同性愛者は就職の時、基本的にはカミングアウトしないので、同性愛者だから就職できない、と困った経験は少ない。でも、トランスジェンダーの場合は、履歴書で性別を聞かれるのが苦痛に感じることがあります。トイレや更衣室も、会社側が柔軟に対応してくれるかどうかも大切。仕事をしながら徐々に体を変えていく人もいるので、その場合は、病院に行くために会社にお休みをもらう必要があるんです。その意味でも、会社選びのポイントとして一番大切なのは、会社が理解してくれるかどうかなんだと思います。

-秋吉

そこで働く人がどれだけ理解を示してくれるかが、一番大きなポイントなんですね。続いて、真鍋さんに伺います。LGBTの方に対して、取り組まれていること、または取り組まれていこうとしていることがあれば教えてください。公共交通事業者という視点と、会社経営者という視点、それぞれの視点で伺えればと思います。

-真鍋

誰もが行きたいところに行けるようにするのが、私たちの企業グループの使命であり、少なくとも、ことでん沿線ではみなさんに極力自由に移動していただこう。それを繰り返し話しています。その中で、身体の不自由な方にスムーズに移動して頂くサポートに以前から取り組んでいて、例えばサービス介助士のような資格があるので、『この資格をみんなで取ろう、駅員も車掌も取って、取得率100パーセントにしよう』ということを会社の目標にしやすいんですが、LGBTに関しては、まだまだそうした目標を会社としてどう設定してよいのかわからず、もどかしく思っている所です。ただ、制度や資格というよりも前に、こういうコミュニティについてもっと自由に考えましょうと、社員としっかり話していきたいです。その上で、いろんな制度等を設計していく必要があるんだろうなぁと感じています。

また、制度よりも大切なことは、うちのグループにも当事者がいて、彼ら彼女らが自分らしく働いているという姿があることだと思います。そうした雰囲気ががお客さんに自然に伝わるのが大切ですね。鉄道業界は歴史的に男社会ですが、私は女性のスタッフを少しずつ増やそうとしてきました。そうした存在が接遇面にも良い影響を与えているし、男性社員も自分たちのキャラクターを理解できるようになってきた。いい変化が出てきてると思うんです。次は性を分けずに、あるいはグラデーションの中で、お互いにどういう人がいるかということを、社員同士で理解していく必要があるだろうと思ってます。

-秋吉

仕組みや制度よりも、まずは社員との対話から多様性のある公共交通や職場環境を考えることが大切なんですね。そして、社内にいるLGBT当事者の方がまずは活き活きと働いているということが、何よりもその証明になる。すごく納得です。

本当の意味の、LGBTフレンドリー

-秋吉

藤田さん、当事者の方がお仕事を探す際、企業側がどんな発信をしていれば「あ、ここはLGBTフレンドリーだなぁ」と感じるんでしょうか。

-藤田

うーん、企業のホームページに何か書いてあるとかかなぁ。正直、入ってみないと分からないっていうのが、現状だと思います。あとは、特にLGBTについての情報を見るっていうよりも、その会社に多様性があるかっていうのは見ますね。LGBTに限らず、外国人や障害者が多く働いている会社であれば、ここならいいかもって思えます。最近では、レインボーのステッカーやフラッグをお店や会社の玄関につける所もありますよね。LGBTに関するイベントやキャンペーンなどもたまにやっています。そういう所は、ある程度LGBTに関して理解があるのかなぁと感じますね。

-秋吉

お給料や雇用条件は、当たり前のように確認できるけれど、マイノリティに対してどんな想いがあるかどうかは、入ってみるまで分からないんですね。入ってみて、こんな人がいるんだっていう部分が安心だったり、逆に不安につながったりする。ヒトデとしては、事前にそうした情報を届ける工夫をしていきたいです。

真鍋さんはそうしたLGBTのみなさんへの発信、コミュニケーションについて、どのようにお考えですか。

-真鍋

もちろん私がレインボーのステッカーを貼ろうって言ったら、社員はすぐにやってくれると思います。でも、本当に大事なのはそこではなく、会社に入った時にどういう受け入れ方をして、どんなサポートをしてくれるのか、ということだと思います。まずは社員で理解を深める必要があって、その上での制度や仕組みですよね。その延長上に、同性カップルが夫婦と同じような福利厚生を受けられるとか、そういうことができたらとても本質的だと思います。今はその手前で、そういう人たちをどう受け入れるのかについて、社員と話していきたいと思ってます。

セクハラ問題もLGBTの課題と同じような経緯をたどっていて、例えば若い女性に「女は早く結婚しなよ」「女の子がお酒ついでよ」と言ったら完全にセクハラですよね。でも30年前なら多くの人が言ってたと思うんです。そこから、企業も世の中も、多くの学びを積み上げて問題を解決してきた。LGBTの課題についても、学びを蓄積していく必要があると思うんです。会社の中で考えながら、こうしましょう、ああしましょう、ってまとめていく。そうした窓口を設ける必要があるだろうと感じています。まずは社内でそれをやりたいと思っています。

-藤田

社員教育でぜひ取り入れていただきたいです。学校や行政でも、徐々に研修を頼まれるんですが、各学校や自治体から1、2人しか来ないので、なかなか広まらないなぁと感じています。企業のみなさんが率先して理解していただくと、すごく広まりやすいと思います。

-秋吉

ステッカーやフラッグで表現するよりも、まずは本当にLGBTフレンドリーな体質の会社になるということが大切ですね。そこから社会全体へ波及してくると、すごくすてきだと思います。

藤田さん、少し大きな話になりますが、社会全体がLGBTフレンドリーな状態になるためには、どんな課題を乗り越える必要があると思いますか。

LGBTプライド

-藤田

会社や学校の意識も大切ですが、LGBT当事者の意識も大切だと思います。今はまだ後ろめたさを感じている人が多くて、当事者から発信するということは多くありません。むしろ隠している人もまだまだいます。20年間の活動の中で色んな人を見てきましたが、病院や銀行など、堅い仕事についている人は、結婚して家庭を持って一人前という価値観があるので、偽装結婚の相手を探しにPROUDに問い合わせをしてくる人もいます。昼間の顔と夜の顔を使い分けている場合もありますし、週末だけ自分の好きな格好をする人もいます。そういった意味では、当事者がもう少し自分たちに自信を持てるようになったらいいのかなと思います。

-秋吉

やはり当事者の声が、社会全体に影響を与える時には不可欠ですね。そんな中、PROUDの活動を通じて、当事者の意識の変化を感じるようになったとお話しされてましたが、その辺り詳しく教えてください。

-藤田

やっぱり職場で話してみたとか、こういう場所に出てくるようになったメンバーが増えたのが、一番嬉しい変化ですね。研修を任せられるメンバーも出てきました。引け目を感じることも減ってきたなぁと感じることもありますね。昔ならカフェで話すにしても、ゲイの話をする時に声を小さくする人がいましたが、そんなんせんでもええやんか、っていう話も自然に話せるようになりました。まぁ声を小さくしなくても、見た目でバレバレの人も多かったですが(笑)そんな感じで少しずつ変わってきましたね。ただ、今までにPROUDに来ている人と、そうでない人では意識の違いは大きいと思うので、もっとたくさんの人と接点を持つようにしていきたいですね。

-真鍋

よくLGBTの人数は人口の7%だと言われますが、もしそれが正しければ、香川県では7万人いる計算になります。PROUDの会員数とのギャップがものすごくありますね。カミングアウトしていない人がたくさんいらっしゃるのと、自分自身でも認知していない人も多いんだろうと思います。もちろん、それぞれの人がプライドを持ってカミングアウトできて、周りがそれを受け入れる社会が理想なんですけど、そうならない事情があります。そういう時に、ストレート側の人間が、どういう手を差し伸べられるかを、経営者としても個人としても考えていきたいです。誇りを持ってもらうために、僕らに何ができるのかっていうことを。

社長が「この人は同性愛者なんで、みんな仲良くしてくれ。よろしく」っていうのとは違うんと思うんです。それって一歩間違えたらハラスメントですね。それより、会社として一人一人と対話をしていくしかないし、そこをちゃんとやりたいと思います。一人一人、カミングアウトしたい度合いにもグラデーションがある。そこに合わせるべきです。グループには大体1,000人くらいの人がいて、その中の数%が性的マイノリティだとすれば、彼ら彼女らから「もっとこうしてください」という声が聞こえてこないのは、僕の経営にも問題があるんだろうと思うんです。とはいえ、じゃあ「俺に全部言ってこい」っていうのも違うんだろうなぁと思っていて。LGBTだけでなく、障がい者や高齢者もいる中で、みんなが働きやすい、気持ちの良い職場を作るにはどうしたらいいのかってことを考えてます。はっきり言うべきか、ひっそりとやっていくべきか、あるいは制度として別の更衣室を用意してくださいなのか、その辺の対話は、まだまだできていないなぁと思っています。

積極的なウェルカム

-秋吉

当事者と周りの人間、両方の意識が必要で、そのためにはお互いの対話が重要になるということですね。まだまだお二人からお話を伺いたいところですが、ここで、会場のみなさんからご質問やご意見を受けたいと思います。いかがでしょうか。

-会場からの質問1

真鍋さんに質問です。採用条件の中に、「LGBTも採ります」という文言を入れることはできるんでしょうか。というのも、そうした文言があることで、ハローワークをはじめとする就労支援関係者の皆様が「LGBTってなに?」と、関心を持ってくれると思うんです。そうすると少しずつみんなの意識も変わるのかなぁと思います。

-真鍋

できますよ。はい。やります。(「おぉ!」と会場から拍手)何も区別をせずに採用しようと思っていますが、はっきり外に言わなきゃわからないですよね。グループ内のある企業では高齢の人を採用したら「高齢なんで無理だと思ってました」って言われて、伝える力が足りなかったと反省しています。あえて強く「採用します」と表現しないと伝わらないということですね。LGBT以外も、高齢者、障がい者、外国人等、歓迎するということを表現していきたいと思います。

-会場からの質問2

経営者同士のお付き合いってあるんでしょうか。そういったネットワークがあれば、ぜひ企業研修など、進めていただけたらと思います。

-真鍋

ありますよ。そういう時にPROUDのみなさんに来ていただいて、お話していただくのはすごくいいと思います。企業側で率先してやっていきたいと思います。

-会場からの質問3

「IruCa」(ことでんグループのICカード)のレインボー版を作って欲しいです。

-真鍋

割り引かないですよ(笑)でも面白いですね。色々なことちゃんグッズがあるので、そういうものがあってもいいのかなぁと思います。

また明日から自分らしく

-秋吉

ありがとうございました。それでは最後に2人から一言ずついただいて、今回のヒトデTALKを締めたいと思います。

-藤田

企業・団体等におけるLGBTに関する取組みを評価する指標として、ワークウィズプライドというものがあります。ぜひ確認してみてください。会社中で、コミュニティの作り方とか休暇制度とか、LGBTに対する考え方とかも載ってますので、参考にしていただければと思います。全体の感想としては、真鍋さんのお話が聞けたのがすごく良かったです。こういう考えを持った人が公共交通の経営をされているっていうことが、とても心強く感じました。また明日から自分らしく働けるように前向きに生きたいと思います。ありがとうございました。

-真鍋

僕自身はLGBTではない、性的マジョリティ側として、みなさんと協力して何かできればと思っています。例えばポジティブに褒めているようで、それが誰かを傷つけたり、何かを排除している可能性があることに、マジョリティ側の人間は自覚的じゃなきゃいけないと思うんです。例えばキッチン用品のCMで、母親が料理をしていて、父親が仕事から帰ってきて楽しくご飯を食べるというような表現はもうダメなんだと思います。作る側には悪気がないのでしょうが、それが男女をジェンダーのステレオタイプに押し込めていることになる。LGBTについても同様に「私は全然差別しないですよ。オネエの人たちって、トークもすごく面白いですし、美的センスも高いし」という人がいますが、当然LGBTの人の中には、トークが面白くない人もいるし、みんながファッション業界で活躍しているわけでもない。たまたまそういう業界が性に寛容だっただけで、それほど美的センスがない人たちもたくさんいるわけです。そうした言葉は、ほめているようでいてLGBTのステレオタイプに押し込めている可能性があり、最終的にそのステレオタイプに当てはまらない人たちを排除しているかもしれない。マジョリティの人間はそれに自覚的でなければいけないと思うんです。社内でも、こういう場所でも、こうした話をしていくのが、自分の責任なのかなぁと思ってます。引き続きよろしくおねがいします。

-秋吉

お二人ともありがとございました。ご参加したみなさん、最初に共有した2つのゴールについて、それぞれ達成することはできましたでしょうか。みなさんにとって、LGBTをはじめとするマイノリティの方々との楽しい働き方、暮らし方をイメージするきっかけになっていれば幸いです

我々Woriksは、今後もLGBTを始めとする就労マイノリティのみなさんのお役に立てるような事業を展開していきたいと思います。ヒトデTALKも今後継続して実施して、当事者とそれ以外のみなさんが実際に会って話せる場を提供していきます。みなさま、今後ともどうぞ宜しくお願い致します。真鍋さん、藤田さん、そしてご参加いただいたみなさん、本当にありがとうございました。